Zwischen Work-Life-Balance und Fachkräftemangel: Was Mitarbeiter wollen und Unternehmen brauchen

Der Fachkräftemangel und seine Folgen

Der Fachkräftemangel ist allgegenwärtig – rund 85% der Unternehmen (DIHK) befürchten, durch ihn negative Auswirkungen zu erleben. Denn das fehlende Personal betrifft längst nicht mehr nur das Handwerk, sondern auch Dienstleister und den Handel. 

Die Folgen sind gravierend: Mitarbeiter müssen den Personalnotstand zunächst selbst abdecken – das führt zu längeren Arbeitszeiten und einer allgemeinen Mehrbelastung. Gleichzeitig steigen die Arbeitskosten für Mitarbeitergewinnung und die Positionierung als attraktiver Arbeitgeber.

Kann der Fachkräftemangel nicht behoben werden, fallen Aufträge weg. Rund 43% der Betriebe erwarten deshalb Auftragsverluste. So leidet auch die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit. Das Problem: Parallel zum Personalbedarf steigt auch der Anspruch der Arbeitnehmer an ihr Unternehmen. 

Was Mitarbeiter heute wollen

Der Anspruch an den eigenen Arbeitsplatz hat sich verändert, die Arbeit selbst nimmt einen völlig anderen Stellenwert ein als noch vor einigen Jahren. Und das betrifft bei Weitem nicht nur die junge Generation – auch die “Alten” haben ihre Einstellung zur Arbeit verändert. 

Die Beziehungsebene

Der Lohn als alleinige Bewertungsgrundlage hat ausgedient: Viel wichtiger sind Arbeitnehmern heutzutage immaterielle Dinge wie individuelle Wahrnehmungen, Bewertungen und Gefühle. Ihnen ist Anerkennung, Wertschätzung, Vertrauen und eine gute Arbeitsatmosphäre besonders wichtig. Auch entscheidend: Transparente Unternehmenskommunikation, um Ziele und das geplante Vorgehen nachvollziehen zu können. Offene Kommunikation sorgt außerdem dafür, dass auch unangenehme Entscheidungen von Mitarbeitern mitgetragen werden.

Individualisierung

Dazu kommt: Mitarbeiter wollen, dass sie in ihrer Individualität wahrgenommen und unterstützt werden, sie wollen flexibler arbeiten und aktiv mitgestalten – anstatt stumm Befehle auszuführen. Für viele Arbeitnehmer ist die Arbeit selbst viel mehr als nur ein Mittel zum Zweck. Sie suchen nach sinnstiftenden Berufen, beziehen ethische Fragen mit ein und wünschen sich flexible Arbeitsmodelle. 

Erwartungen an Arbeitgeber

Die gestiegenen Erwartungen an den Arbeitgeber schlagen sich also vor allem in immateriellen Werten wieder, das zeigt auch die Studie des Gesamtverband Kommunikationsagenturen (GWA). Männer und Frauen wurden dafür getrennt befragt, es ergab sich, wenn auch mit kleineren Abweichungen, ein ähnliches Bild: Längst ist nicht mehr das Gehalt entscheidend, wenn es um die Wahl des neuen Arbeitgebers geht. 

Die TOP 10 Erwartungen der Männer:

• Spaß/Erfüllung

• Arbeitsklima 

• Attraktives Einstiegsgehalt

• Hohes Einkommen in Zukunft 

• Work-Life-Balance  

• Weiterentwicklungsmöglichkeiten 

• Flexible Arbeitszeiten 

• Standort 

• Arbeitsplatzsicherheit 

• Flache Hierarchien 

Die TOP 10 Erwartungen der Frauen

• Arbeitsklima 

• Spaß/Erfüllung 

• Work-Life-Balance 

• Attraktives Einstiegsgehalt  

• Weiterbildungsmöglichkeiten 

• Flexible Arbeitszeiten 

• Hohes Einkommen in Zukunft

• Standort 

• Arbeitsplatzsicherheit 

• Überstundenvergütung/-ausgleich

Was Unternehmen brauchen

Doch auch Unternehmen haben Ansprüche an ihre Mitarbeiter – denn die moderne Arbeitswelt bringt viele Herausforderungen mit sich.  Bestimmte Schlüsselqualifikationen sind da entscheidend – insbesondere, wenn es um Mitentscheidung und Flexibilität geht:

• Unsicherheiten aushalten können

• Offene Kommunikation

• Kreatives, analytisches und kritisches Denken

• Selbstmotivation

• Selbstreflexion

• Eigenverantwortliches Arbeiten

• Kompetenter Medienumgang

Die gute Nachricht: Mit einer offenen Führung lassen sich diese Kompetenzen hervorragend weiterbilden. Die Krux: Dafür müssen Mitarbeiter und Führungskräfte zusammenarbeiten. Denn kein Mitarbeiter gibt offen Fehler zu, wenn er dafür harte Strafen befürchten muss. Niemand bringt sich gerne kreativ in Prozesse ein, wenn sie doch nie in Betracht gezogen werden. Zusammen können Unternehmen und Mitarbeiter aber eine Arbeitswelt formen, die beiden zugutekommt. 

So können Unternehmen Mitarbeiter gewinnen

Klar ist also: Für die Gewinnung neuer Mitarbeiter ist es entscheidend, dass Unternehmen sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren – und auch das halten, was sie versprechen. Aber was können Maßnahmen und Kriterien sein, die potentielle Arbeitnehmer anziehen? Tipp: Der Obstkorb ist es nicht.

1. Positives Arbeitsklima: Wenn alle Mitarbeiter an einem Strang ziehen und sich gegenseitig aufbauen – dann herrscht ein ermutigendes Arbeitsklima. Dazu gehört auch: Als Führungskraft die Ideen seiner Mitarbeiter fördern, mit Team-Events den Zusammenhalt stärken und gemeinsame Ziele festlegen. 

2. Gute Kommunikation: Nur mit einer transparenten Kommunikation lassen sich Konflikte lösen oder sogar vermeiden. Gelingen kann das mit Feedback-Runden, ehrlich gemeintem Lob und transparenten MItteilungen, wenn es um Önderungen oder Entscheidungen geht.

3. Faires Gehalt: Auch wenn das Gehalt bei der Entscheidung für ein Unternehmen nicht mehr allein entscheidet, verkauft sich doch niemand unter Wert. Helfen können außerdem Bonusprogramme oder zusätzliche Leistungen wie Kinderbetreuung oder Fitnessabos.

4. Sicherer Arbeitsplatz: Nicht immer können Unternehmen sichere Arbeitsplätze garantieren, das ist klar. Entscheidend ist aber, ob Führungskräfte die finanzielle Situation offen kommunizieren und ob Notfallpläne und finanzielle Reserven vorhanden sind.

5. Freiraum: Erinnern Sie sich an das Gefühl, wenn einem der Lehrer bei der Klausur über die Schulter schaut? Niemand mag das – auch Mitarbeiter nicht. Sorgen Sie für Selbstständigkeit in einem festgelegten Rahmen. 

6. Work-Life-Balance: Flexible Arbeitszeiten und Remote-Work-Lösungen machen Mitarbeiter nicht nur glücklicher, sondern auch produktiver. Wenn möglich, geben Sie Ihren Mitarbeitern diese Freiheiten.  

7. Aus- und Weiterbildung: Stecken Sie finanzielle Mittel in hochwertige Weiterbildungsmöglichkeiten und helfen Sie Mitarbeitern bei der Auswahl. Auch wichtig: Behandeln Sie die Weiterbildung als Arbeitszeit. 

8. Aufstiegschancen: Wer in seinem Unternehmen nicht aufsteigen kann, geht eben woanders hin. Definieren Sie die Kriterien für den Aufstieg, machen Sie keine falschen Versprechungen. Und vor allem: Fördern Sie Talent.

Die passende Strategie

Neben den Rahmenbedingungen im Unternehmen ist auch die richtige Rekrutierungs-Strategie entscheidend. Die kann beispielsweise so aussehen:

1. Zielgruppen-Analyse: Eine exakte Mitarbeiterpersona ist entscheidend – denn nicht jeder passt automatisch in Ihr Team. Definieren Sie also genau, nach welchem Mitarbeiter Sie suchen. 

2. Kommunikationsanalyse: Sie haben Ihre Mitarbeiterpersona – jetzt ist entscheidend, wie und wo Ihre Zielgruppe kommuniziert. Legen Sie Plattformen, Budget und Zeitraum fest, in denen die Kampagne laufen soll.

3. Beitragserstellung: Erstellen Sie die Stellenanzeige für Stellenportale oder Social Media. Unterschätzen Sie diese Aufgabe nicht – und holen Sie sich im Zweifelsfall kompetente Hilfe. Eine optimale Stellenanzeige rentiert sich schneller, als Sie zunächst glauben. 

4. Schaltung: Die Stellenanzeigen gehen online. Jetzt heißt es, die Performance im Blick zu behalten und bei Bedarf anzupassen. 

5. Bewerbungsverfahren: Die Bewerbungen sind eingetrudelt? Dann können Sie mit Ihrem Bewerbungsverfahren loslegen und die ersten Gespräche führen. 

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