Die Arbeitswelt befindet sich im stetigen Wandel. Als Führungskraft dann den Überblick zu behalten, ist nicht immer einfach. Vor allem im Personalmanagement stellen aktuelle Trends HR Manager vor große Herausforderungen.
Dazu kommt: Viele HR-Experten sprechen zwar viel über ehrgeizige Ziele, verstehen aber die eigentlichen Schwierigkeiten ihrer Kunden nicht.
Kennen Sie das auch? Anstatt nachhaltige Strategien für Ihre Herausforderungen zu suchen, werden Sie von Ihren Beratern mit schnellen Lösungen abgespeist? Tatsächlich ist das ein häufiges Phänomen. Schuld ist unsere zunehmend komplexe Welt, die es uns schwer macht, systemische Probleme zu erkennen.
Wir von triangility haben uns deshalb intensiv mit den Gründen hinter den Herausforderungen der Personalentwicklung beschäftigt – und die acht wichtigsten Herausforderungen zusammengefasst.
Die Sage Studie „HR im Wandel – Ausblick auf 2024“ lässt hoffen: Mehr als 90% der befragten Führungskräfte sehen große Chancen für HR im Jahr 2024. Der wohl interessanteste Trend: Trotz künstlicher Intelligenz und Virtueller Realität rückt der Mensch noch mehr in den Mittelpunkt.
Fest steht: Die Arbeitswelt erlebt dynamische Veränderungen – und bringt die eine oder andere Herausforderung für Personalleiter mit sich.
„Haben wir ’71 schon probiert – hat nicht funktioniert.“
Trauen Sie sich, das „Was?“ in Ihrem Unternehmen zu hinterfragen. Viele Organisationen haben zwar ausgefeilte Prozesse etabliert, um Veränderungen zu begleiten. Nur wenige stellen aber auch den Ansatz an sich zur Debatte. Fragen Sie sich regelmäßig: „Was tun wir hier eigentlich?“.
„Die Guten gehen (woanders hin).“
Gutes Personal zu finden – und vor allem auch zu halten – ist keine einfache Aufgabe. Intern stehen viele Unternehmen in der Personalabteilung vor der großen Frage: Warum kommen junge Talente der Branche nicht zu uns? Oder: Warum bleiben sie nicht?
„Unsere Führung muss sich verändern. Aber ich mache nicht den ersten Schritt.“
Inbesondere Führungskräfte lernen nie aus. Vielmehr ist es ihre Aufgabe als Schlüsselfiguren eines Unternehmens, stetig an sich zu arbeiten und gewünschte Veränderungen als Vorbild zu verkörpern. Gleichzeitig sorgen Veränderungen auch immer für Spannung. Die Aufgabe der Führungskraft ist es, auch diese Konflikte auszuhalten – und das Risiko einer Veränderung einzugehen.
„Gesunde Snacks im Büro helfen Menschen im Burn-Out nicht.“
Spätestens seit der Corona-Pandemie hat Gesundheit am Arbeitsplatz einen völlig neuen Stellenwert erreicht. Doch nicht nur die körperlichen Folgen der Pandemie waren eine Herausforderung für Unternehmen: Laut der WHO besteht die viel komplexere Aufgabe darin, die Auswirkungen auf die psychische Gesundheit der Mitarbeiter zu bewältigen.
„Wir sind hier nicht zum Spaß. Wir sind hier, um zu arbeiten.“
Arbeiten verschiedene Generationen zusammen, ist das auch immer mit Konflikten verbunden. Vorurteile belasten die Teamarbeit und auch die Unternehmenskultur. Besser wäre es, sich Generationsunterschieden mit wachstumsorientierten Lösungen zu nähern. Vor allem im Kampf um kompetente Fachkräfte müssen Führungskräfte alte und neue Denk- und Verhaltensweisen miteinander vereinen – und die Kraft der Vielfalt nutzen.
„My home is not longer my castle. Es ist jetzt mein Büro.“
Spätestens die Pandemie hat flexibles Arbeiten mit einem Schlag in unsere Arbeitswelt geholt. Tatsächlich stieg der Anteil der Mitarbeiter, die von zu Hause aus arbeiten, in den Unternehmen im Schnitt von 16 % auf 65 %. Viele haben diese geschäftliche Flexibilität schätzen gelernt. Die Aufgabe der Führungskraft ist es, verschiedene Arbeitsmodelle zu vereinen, ohne, dass Mitarbeiter auf der Strecke bleiben.
„Ich brauche keine Daten. Ich bin Experte!“
Mehr Know-How im Bereich „digitales Business“ – das brauchen Führungskräfte spätestens seit 2023. In den kommenden Jahren werden digitale Skills, Produkte und Services sogar noch wichtiger. Nur so können Unternehmen weiterhin an der Spitze ihrer Branche bleiben. Das Problem: Nur 9 % der befragten Executives glauben, dass ihre Manager über die notwendigen Fähigkeiten und das richtige Know-how für digitales Business verfügen. Das ergab eine Studie von MIT Sloan (2019).
„Wir schulen unsere Leute – wofür, keine Ahnung.“
Nur wenigen Unternehmen gelingt es, mit Weiterbildungen und Schulungen eine Lernkultur zu etablieren, die ihre Leistung langfristig steigert. Stattdessen wird das Lernen an Personalabteilungen ausgelagert – mit wenig Erfolg. Mitarbeiter werden nur unzureichend weitergebildet, Trainingsinitiativen bleiben auf der Strecke.
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