Das Generations Z Mindset

Den Weg für eine neue Generation von Arbeitskräften ebnen

Erinnern Sie sich an die Zeit, als Sie am Anfang Ihrer beruflichen Laufbahn standen – voller Neugier und Ehrgeiz, Geld zu verdienen, ein erfülltes Leben aufzubauen und einen Beitrag zu einer besseren Welt zu leisten? Ich denke, das sind Gedanken, die alle jungen Menschen haben – unabhängig von ihrer Generation.

Mit einer gewissen Unsicherheit darüber, wo wir anfangen sollen, wer wir sind und wer wir sein wollen, beginnen wir alle unsere berufliche Laufbahn, ohne zu wissen, wo wir am Ende landen werden. Während der Inhalt dessen, was wir auf dieser Reise erleben, bei jedem von uns sehr unterschiedlich ist, müssen wir auch die verschiedenen Kontexte berücksichtigen, die die Art und Weise, wie wir unsere Reise erleben, maßgeblich beeinflussen. Wenn wir diesen Kontext „den Geist der Zeit“ nennen, stellt sich die Frage:

Was ist der Geist unserer Zeit jetzt?

Und wie beeinflusst er die Entwicklung der jungen Menschen der Generation Z in Bezug darauf, wie sie denken, fühlen und handeln – sowohl in der Arbeit als auch im Leben?

Dies ist besonders relevant, weil ich mir vorstellen kann, dass viele Führungskräfte heute denken müssen, dass junge Menschen wie ich eine Art Wahnvorstellung davon haben, wie wir unser Berufsleben sehen und angehen. Maximaler Output bei minimalem Aufwand, Anspruchsdenken, unrealistisch hohe Erwartungen – die Liste ließe sich fortsetzen. Manche würden sogar sagen, dass wir einfach keine Ahnung haben, wie Arbeit „funktioniert“. Das mag zwar aufgrund der Umstände, unter denen wir aufgewachsen sind, stimmen, aber es ist kein Geheimnis, dass jede Generation ihre Zweifel an der Denkweise und Kultur der jüngeren Generation hat. Wenn man sich den Unterschieden zwischen den Generationen jedoch mit einer Schuldzuweisungsmentalität nähert, die bei der Generation der Millennials weit verbreitet war, fördert man nur Beschwerden und Spott gegenüber der Gruppe, anstatt sich auf wachstumsorientierte Lösungen zu konzentrieren.

Daher möchte ich Sie zu einer neuen Denkweise einladen, die auf Neugier und der Bereitschaft beruht, von der radikal anderen Denkweise zu lernen, die die Generation Z mitbringt. Vor allem im Hinblick auf den Kampf um Talente müssen Unternehmen und letztlich auch Sie als Führungskräfte nicht nur lernen, „mit uns“ zu arbeiten, sondern auch aktiv Wege finden, „für uns“ zu arbeiten, damit wir schließlich für Sie arbeiten werden.

Dies sollte jedoch nicht zu einschüchternd klingen. Auf der Grundlage meines objektiven Know-hows über die Gen Z und meiner subjektiven Erfahrung als Mitglied dieser Generation habe ich festgestellt, dass es nicht viel braucht, damit wir uns am Arbeitsplatz wohlfühlen. Das liegt vor allem daran:

Wir brauchen nicht mehr – wir brauchen nur andere Dinge.

Aber welche sind das? Um zu verstehen, was die Gen Z von ihren zukünftigen Arbeitgebern will und braucht, habe ich eine Reihe von 11 Schlüsselprinzipien entwickelt, die ich als „The Gen Z Mindset“ bezeichne. Diese können Ihnen als Orientierungshilfe dienen, wenn Sie versuchen, junge Talente anzuziehen, zu halten und mit ihnen zusammenzuarbeiten.

Das Gen Z Mindset

Ein Überblick darüber, was junge Menschen im 21. Jahrhundert von Führungskräften und Unternehmen erwarten und brauchen:

Sinn
Ich strebe danach, an Aufgaben und Projekten zu arbeiten, die mir am Herzen liegen und die mir Spaß machen.

Wachstum
Ich bin nicht auf der Suche nach einem Job, sondern nach einem Umfeld, in dem ich mich entfalten und zu dem werden kann, der ich werden möchte.

Geld
Ich erwarte, dass mein Fachwissen aus der Hochschulausbildung genauso wertgeschätzt wird wie die Erfahrung meiner älteren Kollegen.

Stabilität/Sicherheit
Mein Job bietet mir in komplexen und unsicheren Zeiten ein Gefühl der Sicherheit.

Work-Life-Integration
Je mehr Freiheit ich habe, zu arbeiten, wo, wann und wie ich will, desto motivierter bin ich, außergewöhnliche Ergebnisse zu erzielen.

Eigenständigkeit
Ich arbeite am Besten, wenn Führungskräfte mich aktiv anleiten, aber auch Führung auf Abruf zulassen.

Rückmeldung

Ich bin an ständige Kommunikation in Echtzeit gewöhnt. Helfen Sie mir also, kontinuierlich zu lernen und mich weiterzuentwickeln.

Beziehungen
Da ich als digitaler Mensch aufgewachsen bin, sehne ich mich nach sinnvollen und authentischen menschlichen Beziehungen.

Kultur
Unabhängig von Hintergrund, Kultur, Geschlecht oder Alter – jeder Beitrag ist gleich wichtig. Respekt und Inklusion sind der Schlüssel.

Technologie
Ich fühle mich wohl, wenn ich mit innovativen digitalen Werkzeugen arbeiten kann, die die Kommunikation und Zusammenarbeit einfacher machen und mehr Spaß bringen.

Führungsqualitäten
Ich folge inspirierenden Persönlichkeiten, die mich coachen und anleiten, um persönlich und beruflich zu wachsen.

 

Warum sind junge Menschen heute so wie sie sind

Damit Sie verstehen, woher dieses Gen Z Mindset kommt und auf welcher Grundlage ich das obige Manifest entwickelt habe, möchte ich einige Einblicke in die Umstände und prägenden Ereignisse geben, die meine Generation geprägt haben, damit Sie eine bessere Vorstellung davon bekommen, warum junge Menschen heute so sind, wie sie sind.

Im Gegensatz zu den Anfängen Ihrer beruflichen Laufbahn sind die Karrierewege junger Menschen heute nicht mehr stabil und linear. Während es früher normal war, 30 Jahre lang in einem Beruf zu bleiben, ist es heute schon ein seltenes Phänomen, wenn ein junger Mensch länger als 5 Jahre in seinem ersten Beruf bleibt. Neben der Geschwindigkeit des Wandels, die moderne Karrierewege kennzeichnet, ist auch die Zahl der möglichen beruflichen Wege, die wir heute einschlagen können, exponentiell gewachsen. Dies bietet zwar eine große Freiheit, ist aber auch mit einer gewissen Überforderung verbunden.

Hier ein Beispiel:

Stellen Sie sich vor, Sie stehen im Supermarkt vor der Abteilung für Müsli. Vor 50 Jahren gab es wahrscheinlich nur 5 verschiedene Geschmacksrichtungen und Marken. Heute sind es wahrscheinlich mehr als 50. Das ist toll, weil man so viel eher das findet, was man sucht, aber es erfordert auch viel mehr Mühe, Energie und Klarheit darüber, was man eigentlich will.

Die vielen Möglichkeiten, die sich jungen Menschen heute bieten, resultieren vor allem daraus, dass sie in einer stark vernetzten Welt leben, die nicht nur auf der Globalisierung beruht, sondern natürlich auch auf der Ausweitung der digitalen Welt, die inzwischen fast alle Bereiche des modernen Arbeits- und Lebenslebens durchdrungen hat. Diese Entwicklung wurde vor allem durch das Aufkommen des Smartphones vorangetrieben, das es jedem ermöglicht, von überall und jederzeit auf Informationen zuzugreifen und mit anderen in Kontakt zu treten. Wir alle wissen zwar, dass diese kleinen Taschengenies uns unzählige Vorteile bieten, aber wir wissen auch, dass sie ihre Schattenseiten haben. Der hohe Suchtfaktor der sozialen Medien, der auf den Dopaminschüben beruht, die wir jedes Mal erhalten, wenn wir ein wenig Anerkennung von Fremden erhalten, die unsere Instagram-Bilder liken oder kommentieren, hat die Generation Z zur depressivsten Generation von allen gemacht.

Das liegt daran, dass die Aufmerksamkeit und Anerkennung, die wir online erhalten, oft ziemlich bedeutungslos ist, verglichen mit Komplimenten, die wir im echten Leben oder von Menschen, die uns wirklich wichtig sind, erhalten. Neben dem Mangel an bedeutungsvollen Beziehungen wird die hohe Depressionsrate unter jungen Menschen auch durch die Einsamkeit gefördert, die sich aus der großen Menge an Zeit ergibt, die wir allein an unseren Geräten verbringen, anstatt uns auf persönliche soziale Interaktionen einzulassen. Eine CDC-Online-Umfrage zeigt, dass die Covid-19-Pandemie die psychische Krise junger Menschen noch verschlimmert hat, so dass die 18- bis 24-Jährigen im Vergleich zu allen anderen Altersgruppen am stärksten unter depressiven Tendenzen leiden.

Für die Mitglieder der Generation Z, die derzeit Entscheidungen über ihre Hochschulbildung, ihre Karriere, ihre ersten intimen Beziehungen und ihren Lebensweg treffen, hat die Ungewissheit der Pandemie den Druck in dieser ohnehin schon stressigen Lebensphase, in der wir vom Jugendlichen zum Erwachsenen werden, noch erhöht. Viele haben das Gefühl, dass ihre Möglichkeiten eingeschränkt sind oder dass ihr Leben in einer kritischen Phase der persönlichen und beruflichen Entwicklung auf Eis gelegt wurde.

Dies kann besonders beunruhigend sein, da viele Mitglieder der Generation Z über keine Berufserfahrung verfügen und sich daher in äußerst unsicheren und komplexen Zeiten verloren fühlen. Der Berkeley Report über „GenZ in the Workplace“ stellte fest, dass dieser Mangel an Berufserfahrung darauf zurückzuführen ist, dass wir hauptsächlich in einer Kultur der Sicherheit aufgewachsen sind. Als wir aufwuchsen, ging es uns wirtschaftlich besser als früheren Generationen, was bedeutet, dass das durchschnittliche Haushaltseinkommen höher war. Aus diesem Grund waren wir oft nicht gezwungen, von klein auf zu arbeiten, um unsere Familien zu unterstützen. Daher haben wir manchmal unrealistische Erwartungen an die Arbeit, was zu geringerem Engagement und höherer Fluktuation führen kann. Andererseits können unsere hohen Erwartungen auch als Chance für Organisationen gesehen werden, ihre Arbeitsweise und Zusammenarbeit positiv zu verändern, indem sie höhere Werte am Arbeitsplatz fördern, wie z. B. authentischen Selbstausdruck und Selbstverwirklichung.

Wie Sie das Potenzial der Generation Z freisetzen können

Um konkreter zu werden, wie diese positive Veränderung von Arbeit aussehen könnte, habe ich die 11 Prinzipien des Gen Z Mindset in jeweils einen konkreten Handlungsschritt pro Prinzip übersetzt, mit dem Sie experimentieren können, um Ihre Zusammenarbeit mit der nächsten Generation zu verbessern:

Sinn und Zweck

Bieten Sie uns nicht nur berufliche, sondern auch persönliche Entwicklungsprogramme, die uns helfen, mehr über uns selbst zu erfahren und herauszufinden, was uns wirklich motiviert und inspiriert.

Wachstum

Fragen Sie uns nach unseren beruflichen Interessen und Zielen, und beziehen Sie uns in Projekte ein, die uns am Herzen liegen (auch wenn wir vielleicht nicht viel dazu beitragen können).

Geld

Da wir so viel Geld in die Hochschulbildung investieren, zeigen Sie uns, dass Sie das Fachwissen, das wir in Ihre Organisation einbringen, zu schätzen wissen, indem Sie uns ein angemessenes Gehalt zahlen, denn wir sehen unsere Gehaltsschecks als Rendite für unsere Bildungsinvestitionen.

Stabilität/Sicherheit

Verurteilen Sie uns nicht, weil wir Fehler machen. Machen Sie uns stattdessen klar, dass sie für das Lernen und das Wachstum von uns selbst und des Unternehmens wichtig sind. Ermutigen Sie uns, es erneut zu versuchen und neue Ansätze zu entwickeln, leiten Sie uns mit Ihrem Fachwissen und Ihren Erfahrungen (sowohl den positiven als auch den negativen) an und erhöhen Sie die psychologische Sicherheit, indem Sie eine Wachstumsmentalität schaffen, die darauf beruht, Fehler zu machen und aus ihnen zu lernen.

Integration von Arbeit und Leben

Konzentrieren Sie sich auf die Ergebnisse, anstatt zu überlegen, wann, wo und wie wir sie produziert haben.

Eigenständigkeit

Bringen Sie uns weniger das „Was“ (Inhalte) und mehr das „Wie“ (Strukturen und Prozesse) bei, damit wir das „Was“ selbst oder mit unseren Teams herausfinden können, anstatt von Ihnen abhängig zu sein.

Rückmeldung

Geben Sie uns laufend Feedback, während wir eine Aufgabe oder ein Projekt erledigen, anstatt auf eine offizielle Nachbesprechung nach Abschluss zu warten. Versuchen Sie, eine H.O.T.-Kommunikation (ehrlich, offen und transparent) zu führen und erwähnen Sie, wenn wir etwas gut gemacht haben – wir reagieren sehr gut auf positive Verstärkung. Wenn wir etwas nicht richtig machen, zeigen Sie uns immer, was und wie wir es besser machen können, und bieten Sie uns Ihre Unterstützung an, damit wir uns verbessern können.

Beziehungen

Merken Sie sich kleine persönliche Details über uns. Fragen Sie uns, wie wir uns fühlen, nicht nur bei der Arbeit, sondern auch zu Hause. So können Sie uns besser verstehen, wer wir als Person sind, anstatt uns nur als Angestellte zu sehen – und erlauben Sie uns, dasselbe mit Ihnen zu tun, indem Sie uns an Ihren Problemen teilhaben lassen, wodurch wir Sie nicht nur als unseren Chef, sondern als Menschen auf Augenhöhe sehen und uns mit Ihnen verbinden können.

Kultur

Zeigen Sie uns, dass Sie neugierig sind und bereit, von der Denkweise unserer Generation zu lernen. Geben Sie uns die Möglichkeit, mitzubestimmen und Einfluss auf die Entscheidungsfindung zu nehmen – sowohl auf Teamebene als auch wenn es darum geht, die künftige Richtung des Unternehmens festzulegen.

Technologie

Erwägen Sie den Einsatz von Tools zur Kollaboration wie Slack / MS Teams oder Miro, um die Zusammenarbeit und Kreativität zu fördern. Und: Fangen Sie an, Smileys oder GIFs zu verwenden! Sie sind ein wesentlicher Bestandteil der Jugendsprache, um Emotionen auszudrücken und die Absicht und Bedeutung hinter einer Nachricht klarer zu vermitteln.

Führungsqualitäten

Integrieren Sie formelle und informelle Möglichkeiten für Coaching und Mentoring auf persönlicher und beruflicher Ebene.

Nehmen Sie Teil an unserem Gen Z Fireside Chat

Ausgehend von den erstaunlichen Gesprächen und Erkenntnissen, die sich ergeben, wenn ich vor Gruppen von Führungskräften über die Werte, Überzeugungen und Bedürfnisse meiner Generation spreche und Beispiele dafür gebe, wie ich meine Arbeit und mein Leben angehe, besteht Einigkeit darüber, dass die direkte Befragung von Gen Z-Mitgliedern wie mir darüber, wie wir denken, womit wir zu kämpfen haben und warum wir auf eine bestimmte Art und Weise arbeiten möchten. Diese Erkenntnisse sind ein Schlüssel zur Entwicklung eines echten und vor allem authentischen generationsübergreifenden Verständnisses, das Berater, die nicht der gleichen Altersgruppe angehören, einfach nicht bieten können.

Wenn Sie also neugierig darauf sind, mehr über die Psychologie, die Bedürfnisse und die Werte der nächsten Generation zu erfahren und neue Erkenntnisse darüber zu gewinnen, wie Sie das Gen Z Mindset Manifest anhand von Best-Practice-Beispielen in die Tat umsetzen können, freue ich mich mein nächstes virtuelles Kamingespräch mit Ihnen zu führen.

Bei Interesse melden sie sich unter: https://triangility.com/contact/

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Ausgehend von den erstaunlichen Gesprächen und Erkenntnissen, die sich ergeben, wenn ich vor Gruppen von Führungskräften über die Werte, Überzeugungen und Bedürfnisse meiner Generation spreche und Beispiele dafür gebe, wie ich meine Arbeit und mein Leben angehe, besteht Einigkeit darüber, dass die direkte Befragung von Gen Z-Mitgliedern wie mir darüber, wie wir denken, womit wir zu kämpfen haben und warum wir auf eine bestimmte Art und Weise arbeiten möchten. Diese Erkenntnisse sind ein Schlüssel zur Entwicklung eines echten und vor allem authentischen generationsübergreifenden Verständnisses, das Berater, die nicht der gleichen Altersgruppe angehören, einfach nicht bieten können.

Wenn Sie also neugierig darauf sind, mehr über die Psychologie, die Bedürfnisse und die Werte der nächsten Generation zu erfahren und neue Erkenntnisse darüber zu gewinnen, wie Sie das Gen Z Mindset Manifest anhand von Best-Practice-Beispielen in die Tat umsetzen können, freue ich mich mein nächstes virtuelles Kamingespräch mit Ihnen zu führen.

Bei Interesse melden sie sich unter: https://triangility.com/contact/

Mia Rosenzweig (Author)

Trainer

Mia Rosenzweig is a bold Gen Z newcomer who helps leaders and teams to develop their „human-only skills“ in the Digital Age. As a Bachelor of Arts (Intercultural Management and Communication) and soon to be Master of Science (Consciousness Studies & Transformational Psychology), her superpower is to connect the disconnected, catalysing unexpected insights fuelled by the effervescent curiosity and creativity the infuses into the groups she works with. Having started her professional journey in a co-working space in Sydney to contribute to the Future of Work through thought-leading community experience design, content curation, and conscious culture creation, her passion and expertise is focussed on creating human-centric learning programs that unleash unforeseen potential in individuals and across organizations. Mia also is Subject Matter Expert for New Leadership and leads triangility’s close collaboration with Karlshochschule International University.